Różnorodność w biznesie jako element CSR: dlaczego warto rozwijać?

Różnorodność w biznesie jako element CSR: dlaczego warto rozwijać?

Artykuły

O różnorodności w miejscu pracy mówi się również w kontekście CSR. W jego systemowym ujęciu różnorodność, czyli uwzględnienie różnorodnych potrzeb zróżnicowanych pracowników, to element wewnętrznego wymiaru CSR.

O różnorodności w miejscu pracy mówi się również w kontekście CSR. W jego systemowym ujęciu różnorodność, czyli uwzględnienie różnorodnych potrzeb zróżnicowanych pracowników, to element wewnętrznego wymiaru CSR.

Niski odsetek kobiet na wyższych stanowiskach menadżerski oraz w zarządach firm stanowi problem wizerunkowy. Brak różnorodności wiąże się także z wizerunkiem nierentownego zarządzania kapitałem ludzkim, niepełnym wykorzystaniem potencjału oraz niepodążaniem za współczesnymi trendami. Biznes w Polsce zaczyna dostrzegać ten problem, ale jednocześnie boryka się z niemożnością zatrzymania utalentowanych i świetnie wykwalifikowanych kobiet. Dzieje się tak z powodu nieuświadomionych wewnątrzorganizacyjnych mechanizmów, które zniechęcają kobiety do aspirowania oraz wykorzystywania w pełni własnego potencjału.

O różnorodności w miejscu pracy mówi się również w kontekście CSR. W jego systemowym ujęciu różnorodność, czyli uwzględnienie różnorodnych potrzeb zróżnicowanych pracowników, to element wewnętrznego wymiaru CSR. Praktyka w krajach takich jak USA czy Szwecja — liderach w CSR — wskazuje na wymierne korzyści płynące dla firm z rozwijania potencjału różnorodności. Różnorodność w miejscu pracy bowiem to odmienne doświadczenia, różne punkty widzenia i źródło innowacyjności. Różnorodna kadra osiąga lepsze wyniki, a obecność kobiet na wysokich stanowiskach, jak pokazują badania, wiąże się z wyższą rentownością zarówno w krótkim, jak i długim okresie. Na szali korzyści, wynikających z rozwijania różnorodności wymienia się też wzrost zaangażowania i produktywności pracowników, wyższą lojalność, lepsze relacje z klientami, dostawcami, partnerami biznesowymi, oraz lepsze zarządzanie ryzykiem.

RÓŻNORODNOŚĆ: CO OZNACZA W PRAKTYCE?

Różnorodność oznacza otwartość na odmienność i na różne poglądy, zaś równość płci w miejscu pracy to równe uprawomocnienie, ekspozycja oraz obecność kobiet i mężczyzn na wszystkich poziomach organizacji. Różnorodność nie jest więc synonimem identyczności, w której normą stają mężczyźni i ich styl pracy (lub odwrotnie, kobiety i ich styl zawodowy), oznacza natomiast nadanie wartości różnicom, jakie istnieją pomiędzy kobietami i mężczyznami. Polityka różnorodności nie dotyczy zatem kobiet per se, a całego systemu, jakim jest każde miejsce pracy i każda organizacja. Aktywne i świadome wdrażanie polityki różnorodności oznacza także działanie dla dobra organizacji, a jej skuteczność — korzyści płynące dla całej firmy,  w tym także dla kobiet i mężczyzn.

JAK ROZWIJAĆ POTENCJAŁ RÓŻNORODNOŚCI?

Praktyka pokazuje, że samo sformułowanie polityki różnorodności, w szczególności kwestii dotyczącej parytetów, to jedynie pierwszy krok. Jeśli dana polityka nie jest kompleksowo wdrażana, staje się działaniem pozornym, a to w konsekwencji prowadzi do pogłębiania dysfunkcji na poziomie organizacji. Nic bowiem bardziej demotywującego dla pracowników niż poczucie, że problem został zauważony i opisany, a rozwiązania brak.

Na realizację polityki różnorodności warto spojrzeć jak na projekt biznesowy. Ważne jest, by jej cele były wyraziste, określony został zakres odpowiedzialności zaangażowanych osób oraz wyznaczone ramy czasowe. Jej wdrażanie powinno być poprzedzone gruntowną analizą, uwzględniać kulturowe uwarunkowania organizacji i szeroki kontekst, w jakim firma operuje. Implementacja tej polityki powinna odbywać się kompleksowo, na wszystkich poziomach organizacji i we wszystkich departamentach jednocześnie, obejmować wszystkie stanowiska, włączając w to wyższe zarządzające. Wdrażając politykę różnorodności, warto uzbroić się w cierpliwość i determinację. To proces, przez który cała organizacja musi przejść stopniowo.

Kluczowa w tym procesie jest komunikacja. Ważne jest przede wszystkim to, by pracownicy mieli świadomość, dlaczego wdrażanie polityki różnorodności jest korzystne dla firmy, jak zmiany w tym zakresie wpłyną na każdego pracownika osobno oraz na zespoły. Informowanie na temat celów, korzyści i motywacji powinno odbywać na bieżąco, a komunikaty powinny być przejrzyste i sformułowane wprost. Komunikacja wreszcie powinna być symetryczna, mieć charakter otwartego dialogu, być zorientowana na wyjaśnianie pojawiających się wątpliwości.

Wdrażanie programów różnorodności wiąże się też z koniecznością rozagregowania  ze względu na płeć różnorakich wskaźników, opracowania nowych wskaźników oraz systemu ich monitorowania, a niekiedy nowego systemu szkoleń. Nowe wskaźniki posłużyć mogą do raportowania w obszarze CSR, tym samym oznaczać mogą wzrost transparentności i wiarygodności oraz umocnienie pozytywnego wizerunku firmy.

RÓŻNORODNOŚĆ: KROK KU NOWOCZESNOŚCI

Niejednokrotnie podczas wdrażania polityki różnorodności pojawia się zapotrzebowanie na nowe formy pracy, bo polityka różnorodności oznacza otwartość na potrzeby zróżnicowanych pracowników. Najnowsze trendy wskazują, że to wyniki pracy są najważniejsze, a nie czas spędzony nad określonym zadaniem, i niekoniecznie w biurze, lecz tam gdzie dla pracownika jest korzystniej. Dlatego nowoczesne formy pracy i szkoleń takie jak tele- i wideokonferencje, elastyczny czas pracy, job-sharing, e-learning są albo stają się coraz bardziej powszechne dzięki polityce różnorodności. Często te nowe rozwiązania przynoszą firmie także wymierne oszczędności.

Dobrym przykładem sukcesu w realizowaniu polityki różnorodności jest BP Polska. Kluczowym uzasadnieniem wdrażania tej polityki jest bardziej efektywna praca w zespołach składających się z osób o różnorodnych cechach, co prowadzi do wzrostu kreatywności, innowacyjności i lepszego funkcjonowania całej organizacji. Firma stwarza równe szanse dla kobiet i mężczyzn, ponieważ jest to dla niej korzystne.

Inny przykład: firma IBM od kilku lat z sukcesem wdraża politykę różnorodności, podkreślając, że jest to warunek konieczny w innowacyjności technologicznej. W ramach tej polityki realizowane są różnego rodzaju działania, między innymi Women’s Leadership Council istniejący we wszystkich lokalizacjach, w których firma jest obecna, oraz spotkania Smarter Women Events, skupione wokół problematyki poprawienia rekrutacji kobiet i ułatwienia awansu. Dzięki innowacyjnemu i kompleksowemu podejściu firma odnotowała wzrost liczby zatrudnionych kobiet i ich wysoką retencję w firmie, a także sukces w rekrutowaniu utalentowanych absolwentek dobrych uczelni.

Wiadomo już, że polityka różnorodności, w tym zatrudnianie kobiet i obsadzanie ich na wysokich stanowiskach, jest korzystna dla firm działających w różnych sektorach. W niektórych okazuje się to kluczowe. Kobiety bowiem podejmują większość decyzji zakupowych (ok. 85%), są potencjalnymi, ważnymi klientami, podejmują istotne decyzje w operacjach biznes-to-biznes oraz są coraz częściej właścicielkami biznesów. Wdrażanie polityki różnorodności to także element budowania nowoczesnej strategii CSR, uwzględniającej poprawę warunków pracy zróżnicowanych pracowników i etyczny tego wymiar. Różnorodność i zaangażowanie w rozwijanie tego potencjału wewnątrz firmy to wreszcie jej nowoczesny wizerunek. To także wkład biznesu w eliminowanie praktyk dyskryminacyjnych na poziomie kraju. Firmy, które odważnie wdrażają politykę różnorodności, stanowią przykład dla innych, są motorem pozytywnych zmian.

Wykorzystano:
“Gender Mainstreaming and Corporate Social Responsibility: Reporting Workplace Issues.” Author(s): Kate Grosser and Jeremy Moon, Journal of Business Ethics, Vol. 62, No. 4 (Dec., 2005).
“Gender Diversity in Corporate Governance and Top Management.” Author(s): Claude Francoeur, Réal Labelle and Bernard Sinclair-Desgagné Source: Journal of Business Ethics, Vol. 81, No. 1 (Aug., 2008), pp. 83-95.
“Implementing Diversity in a Meaningful Way.” Author: Jeanne-Marie Bruno. Journal (American Water Works Association), Vol. 96, No. 10.
IBM Diversity & Inclusion, http://www-03.ibm.com/employment/us/diverse.

Katarzyna Wilk, ekspertka CSR, dyrektor zarządzająca High-Values.com
Katarzyna Wilk, ekspertka CSR, dyrektor zarządzająca High-Values.com
Podziel się

Facebook / Twitter / LinkedIn

Komentarze
Facebook Twitter LinkedIn